公司內(nèi)部為了對(duì)員工實(shí)施規(guī)范化管理，往往根據(jù)實(shí)際情況制定內(nèi)部規(guī)章制度。公司內(nèi)部經(jīng)過(guò)公示且已經(jīng)向勞動(dòng)者告知的規(guī)章制度，對(duì)于勞動(dòng)者，是否適用呢？

基本案情

　　王某于2015年7月入職某公司工作，崗位是保潔員，公司安排王某執(zhí)行綜合工時(shí)制。雙方簽訂了勞動(dòng)合同，合同期限為2015年7月1日至2016年6月30日。后雙方續(xù)訂了勞動(dòng)合同，期限為2016年7月1日至2019年6月30日。

　　王某入職后，某公司對(duì)其進(jìn)行了培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包含《安全管理制度》《某公司規(guī)章制度實(shí)施細(xì)則》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)實(shí)施細(xì)則）《某公司業(yè)務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)》，其中實(shí)施細(xì)則中工作紀(jì)律部分規(guī)定“每年曠工累計(jì)超過(guò)15天（含），給予辭退或除名處理”，王某簽訂了培訓(xùn)確認(rèn)書(shū)，表明自己已知悉并同意遵守上述規(guī)定。

　　2016年8月6日，王某在家中休息時(shí)將受傷，未去單位上班，直至2016年9月7日。

　　2016年9月1日，公司給王某下達(dá)通知書(shū)，告知王某自2016年8月6日起至8月31日，除公休日外，共曠工18天，其沒(méi)有上交任何病假條和事假單，其行為已經(jīng)嚴(yán)重違反了單位規(guī)章制度中工作紀(jì)律部分“每年曠工累計(jì)超過(guò)15天（含），給予辭退或除名處理”的規(guī)定，要求其于2016年9月6日前到單位辦理離職手續(xù)，如逾期未辦理，將與其解除勞動(dòng)合同。

　　王某收到該通知書(shū)后未到單位辦理離職手續(xù)。2016年9月7日，公司經(jīng)研究決定，自2016年9月7日起將王某予以辭退。

　　2017年8月30日，王某將某公司申請(qǐng)至勞動(dòng)仲裁委員會(huì)，請(qǐng)求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。仲裁委員會(huì)裁決駁回了王某的仲裁請(qǐng)求。王某不服該裁決，訴至法院。

案件審理

　　王某主張其2016年8月6日至2016年9月7日期間因生病未到單位上班，而不是無(wú)故曠工，某公司違反法律規(guī)定與其解除勞動(dòng)合同，但未提交充分證據(jù)予以證明。在王某入職后，某公司已經(jīng)對(duì)其培訓(xùn)過(guò)實(shí)施細(xì)則，王某知悉并同意遵守，該細(xì)則在工作紀(jì)律部分已對(duì)勞動(dòng)者曠工超過(guò)15天如何處理進(jìn)行了明確規(guī)定，王某在2016年8月曠工累計(jì)已超過(guò)15天，按照該細(xì)則規(guī)定，某公司與王某解除勞動(dòng)合同，符合法律規(guī)定。另外，王某作為勞動(dòng)者，應(yīng)遵守職業(yè)道德，即便確因生病不能去上班，也應(yīng)向單位履行相應(yīng)請(qǐng)假手續(xù)。故法院沒(méi)有支持其訴訟請(qǐng)求。

案件說(shuō)法

　　我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第四條第四款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！?/p>

　　本案中，公司在王某入職培訓(xùn)時(shí)，已經(jīng)向其講解了該公司的內(nèi)部規(guī)章制度，包括與勞動(dòng)者有關(guān)的工作紀(jì)律，且王某簽訂了培訓(xùn)確認(rèn)書(shū)，表明自己已知悉并同意遵守上述規(guī)定。

　　所以，公司的內(nèi)部規(guī)章制度對(duì)王某有效。王某未按照該工作紀(jì)律履行請(qǐng)假手續(xù)，公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同。