在企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)中，常常會(huì)出現(xiàn)扣員工工資的情況。這些扣除工資的行為中，有些是合法的，比如員工請(qǐng)事假、曠工等；有些則不合法，屬于無故克扣員工工資。還有一些情形，看似扣得合法，其實(shí)并不然，以下三個(gè)案例，即屬于此類情形。

　　員工即辭即走，企業(yè)不可隨意扣工資

　　2017年5月20日，張三與某玩具公司簽訂了3年期限的勞動(dòng)合同。2018年6月，張三父親生病入院做顱內(nèi)手術(shù)，其需立即回家照料父親。考慮到回家時(shí)間長，張三向公司遞交了辭職書，并且買好了當(dāng)天晚上回老家的機(jī)票。在遞交辭職信前，張三向部門經(jīng)理做了工作交接。

　　但公司認(rèn)為，張三辭職沒有提前通知公司，即辭即走，違反了勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定，需扣其一個(gè)月工資。雙方溝通未果，張三只好求助當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門。

　　評(píng)析

　　本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是，員工辭職沒有按照勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定提前通知單位的，單位是否有權(quán)扣其工資？

　　首先，辭職是法律賦予員工的權(quán)利，員工不論是與單位簽訂了固定期限勞動(dòng)合同，還是簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，不需任何理由，只要想辭職，隨時(shí)都可以向單位提出。其次，員工辭職需履行提前預(yù)告義務(wù)，勞動(dòng)合同法第37條規(guī)定，“勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！痹俅?，員工即辭即走的，屬違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同法第90條規(guī)定，“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同……給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”最后，員工離職前有交接工作的義務(wù)。

　　本案中，雖然張三急辭工違反了勞動(dòng)合同法關(guān)于提前預(yù)告的規(guī)定，但是，其已經(jīng)履行了交接工作的義務(wù)，因此，單位不可扣其工資。只有在張三因急辭行為給單位造成了損失時(shí)，單位才可以要求其承擔(dān)賠償責(zé)任。這里所說的“造成了損失”，需企業(yè)進(jìn)行舉證。

　　需要說明的是，工資是工資，賠償是賠償，二者是不同的概念，適用于不同情形。

　　員工曠工，企業(yè)不可加倍扣工資

　　李四于2016年3月入職某公司，2018年5月的一個(gè)周日，因個(gè)人生活遭受打擊喝得爛醉如泥。次日，依然神情恍惚，沒有去上班，也沒有請(qǐng)假，直到周二才去單位上班，也沒有補(bǔ)假。單位以曠工論處，給予李四記過處分一次，扣了三天工資。李四找人事部門溝通，得到的答復(fù)是，按公司規(guī)定，員工曠工一天的，扣三天工資。

　　評(píng)析

　　本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是，員工曠工的，單位能否扣員工三倍工資？

　　關(guān)于這個(gè)問題，目前各地司法實(shí)踐，法院基本上采用的觀點(diǎn)是，員工曠工的，單位扣除其曠工期間的工資理所當(dāng)然，至于額外再加扣，則屬于變相克扣員工工資，是違反勞動(dòng)法有關(guān)工資支付的規(guī)定的。

　　首先，工資是員工向單位提供勞動(dòng)的對(duì)價(jià)，員工曠工的，單位可以扣除其曠工期間的工資。但曠工一天扣三天工資的，多扣的兩天工資，顯然是員工所付出勞動(dòng)的其他非缺勤日的工資，屬于變相克扣，違反對(duì)價(jià)原則。其次，員工曠工的，單位可以對(duì)其進(jìn)行處罰，這種處罰包括批評(píng)教育、記過、警告等。構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度的，單位還可以解除勞動(dòng)合同。

　　員工依法參加社會(huì)活動(dòng)，企業(yè)不可扣工資

　　王五是深圳市某居委會(huì)工會(huì)委員會(huì)的非專職委員。2018年4月，居委會(huì)工會(huì)通知王五參加集體活動(dòng)。王五向單位請(qǐng)了假，并說明是參加當(dāng)?shù)鼐游瘯?huì)工會(huì)會(huì)議。但單位發(fā)放工資時(shí)，扣除了王五參加工會(huì)活動(dòng)當(dāng)天的工資，以無薪事假論。

　　王五認(rèn)為其以基層工會(huì)委員的身份參加工會(huì)組織的活動(dòng)和工作會(huì)議，應(yīng)當(dāng)按正常出勤論，不應(yīng)扣其工資，但與單位溝通未果。

　　評(píng)析

　　單位的做法欠妥。首先，員工依法參加工會(huì)活動(dòng)，單位應(yīng)當(dāng)支付工資。勞動(dòng)法第51條規(guī)定，“勞動(dòng)者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資?！蓖瑫r(shí)，工資支付暫行規(guī)定第10條也規(guī)定，“勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動(dòng)而支付工資?！?/p>

　　其次，根據(jù)工資支付暫行規(guī)定第10條的規(guī)定，“社會(huì)活動(dòng)包括：依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)；當(dāng)選代表出席鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、區(qū)以上政府、黨派、工會(huì)、青年團(tuán)、婦女聯(lián)合會(huì)等組織召開的會(huì)議；出任人民法庭證明人；出席勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者大會(huì)；《工會(huì)法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會(huì)基層委員會(huì)委員因工作活動(dòng)占用的生產(chǎn)或工作時(shí)間；其他依法參加的社會(huì)活動(dòng)?！?/p>

　　本案中，王五應(yīng)當(dāng)?shù)鼗鶎庸?huì)邀請(qǐng)參加活動(dòng)，屬于勞動(dòng)法規(guī)定的“社會(huì)活動(dòng)”范圍，單位應(yīng)當(dāng)視王五提供了正常勞動(dòng)，向其支付參加社會(huì)活動(dòng)期間的工資。（謝炳城）