《勞動(dòng)合同法》生效實(shí)施已有10年。不過，由于《勞動(dòng)合同法》對(duì)于試用期的規(guī)定比較寬泛，勞資關(guān)系的不平衡導(dǎo)致用人單位濫用試用期侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生：有的單位沒有充分證明就隨意解約；有的為了考核勞動(dòng)者僅約定試用期；有的延長(zhǎng)試用期繼續(xù)考核。法官提示用人單位和勞動(dòng)者，要秉持誠(chéng)信原則，合理運(yùn)用試用期制度。

　　不符合錄用條件 不能空口無憑

　　強(qiáng)先生入職一家公司，擔(dān)任產(chǎn)品經(jīng)理職務(wù)，雙方在勞動(dòng)合同里約定了三個(gè)月的試用期。入職一周后，公司舉行新入職人員述職會(huì)，每個(gè)新入職人員進(jìn)行述職并以PPT 形式制作一次產(chǎn)品規(guī)劃。

　　述職會(huì)開完，強(qiáng)先生便被告知他的述職報(bào)告以及在產(chǎn)品規(guī)劃上的表現(xiàn)，缺乏公司要求產(chǎn)品經(jīng)理具備的基本素質(zhì)。強(qiáng)先生的能力明顯與公司發(fā)展不匹配，與崗位不匹配，未能通過試用期考核。接著，公司通知強(qiáng)先生離職。

　　強(qiáng)先生認(rèn)為公司的解除行為毫無道理，要求支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。公司則認(rèn)為，試用期的解除原因很寬泛，只要公司認(rèn)為員工不符合錄用條件便可以解除勞動(dòng)合同。

　　法官介紹，《勞動(dòng)合同法》賦予了用人單位在試用期內(nèi)更大的單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，即勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的情況下，用人單位就可以解除勞動(dòng)合同。但此時(shí)，用人單位需要對(duì)“不符合錄用條件”承擔(dān)舉證責(zé)任，否則需承擔(dān)法律后果。

　　判斷員工是否勝任，需要有相互認(rèn)可的衡量標(biāo)準(zhǔn)、符合一般意義的社會(huì)常識(shí)和考核機(jī)制，要明確、客觀、公正。此案中，公司僅憑一次述職和產(chǎn)品規(guī)劃不符合要求就通知?jiǎng)趧?dòng)者試用期解除有違合理性的要求，屬于違法解除勞動(dòng)合同，法院最終支持了強(qiáng)先生的訴訟請(qǐng)求。

　　合同僅約定試用期

　　試用期不成立

　　王女士入職一家航空設(shè)備公司時(shí)，與公司簽訂了一份《試用期勞動(dòng)合同》，不過，合同中僅僅約定了兩個(gè)月的試用期。入職一個(gè)月后，公司因不滿王女士的工作表現(xiàn)，單方與王女士解除了勞動(dòng)合同。

　　王女士認(rèn)為自己沒有違反公司的任何規(guī)章制度，公司僅以不符合錄用標(biāo)準(zhǔn)為由解除勞動(dòng)合同系違法解除，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。而公司一方則拿出證據(jù)證明王女士確實(shí)不符合錄用條件，公司解約合理合法。

　　在試用期期間，用人單位發(fā)現(xiàn)王女士確實(shí)不符合錄用標(biāo)準(zhǔn)，在合法舉證的情況下，與王女士解除勞動(dòng)合同原本并無不妥。但此案特殊之處在于，王女士與公司簽訂的《試用期勞動(dòng)合同》僅僅約定了試用期。

　　法官表示，根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

　　也就是說，王女士與公司之間簽訂的兩個(gè)月試用期勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為雙方存在期限為兩個(gè)月的勞動(dòng)合同，雙方針對(duì)試用期的約定不成立。既然試用期不成立，那么公司就無權(quán)以試用期不符合錄用條件為由與王女士解除勞動(dòng)合同。法院最終判決公司支付違法解約的賠償金。

　　法官說，實(shí)踐中，有些用人單位抱有僥幸心理，想先簽訂試用期勞動(dòng)合同，待考核后再?zèng)Q定是否簽訂正式的勞動(dòng)合同，但這一做法違反了法律規(guī)定，反而得不償失。

　　試用期只能約定一次

　　延期考核沒依據(jù)

　　任女士入職某公司擔(dān)任公司常務(wù)副總經(jīng)理，雙方于入職當(dāng)天簽訂了勞動(dòng)合同，約定月工資5萬元，試用期2個(gè)月，試用期內(nèi)月工資4萬元。

　　身為公司的高級(jí)管理者，任女士入職后的工作表現(xiàn)沒能讓公司認(rèn)可。不過，公司考慮到與任女士簽訂的是為期10年的勞動(dòng)合同，原本可以約定最多6個(gè)月的試用期，于是權(quán)衡再三，在試用期結(jié)束前，又與任女士簽訂了一份《試用期延長(zhǎng)協(xié)議》。該協(xié)議載明：經(jīng)公司管理層調(diào)查考核，綜合考核結(jié)果與實(shí)際表現(xiàn)，任女士未能達(dá)到公司要求，故延長(zhǎng)試用期2個(gè)月，以作深入考核，合同其他條款不變。

　　任女士認(rèn)為，公司違法延長(zhǎng)試用期侵犯其合法權(quán)益，要求公司支付違法約定第二次試用期的賠償金。而公司則認(rèn)為，延長(zhǎng)試用期后，試用期總共也才4個(gè)月，并沒有超過法定的最高限。

　　那么，用人單位約定的試用期沒有達(dá)到法定的試用期最高限，是否還可以在初次約定的試用期滿后延長(zhǎng)試用期呢？

　　法官介紹，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，為的是避免用人單位以多次約定試用期的形式侵犯勞動(dòng)者的權(quán)益。因此，即便沒有達(dá)到法定最高限，也不能延長(zhǎng)試用期，一旦延長(zhǎng)，即為“第二次約定試用期”，屬于違法行為，應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者賠償金。因此，法院支持了任女士的索賠。

　　試用期勞動(dòng)爭(zhēng)議

　　多與規(guī)章制度相關(guān)

　　根據(jù)北京西城法院的統(tǒng)計(jì)，去年，僅該院受理的涉試用期勞動(dòng)爭(zhēng)議案件就有122件，同比增長(zhǎng)16%，呈大幅上升趨勢(shì)。除了前文中的問題之外，用人單位對(duì)試用期的誤區(qū)還經(jīng)常表現(xiàn)在試用期內(nèi)不給勞動(dòng)者繳納社保、違法約定超長(zhǎng)試用期、試工不計(jì)發(fā)工資等問題。

　　法官介紹，試用期內(nèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議多發(fā)生于解除的環(huán)節(jié)，且多與規(guī)章制度直接相關(guān)，因此合理、合法的規(guī)章制度設(shè)計(jì)尤為重要。用人單位應(yīng)當(dāng)明確錄用條件、量化錄用標(biāo)準(zhǔn)、明確考核程序。同時(shí)，用人單位制定規(guī)章制度還需要經(jīng)過民主程序，并予以公示。經(jīng)過試用期的考核，用人單位需要及時(shí)作出是否留用的選擇。要做到程序合法、實(shí)體公正。

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