都說績(jī)效管理是企業(yè)用工管理的平衡器，績(jī)效管理既能在職工的薪酬、崗位中起到調(diào)節(jié)、激勵(lì)的作用，同時(shí)也能適當(dāng)降低人力資本，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)管理。然而，在不少企業(yè)建立績(jī)效管理體系的過程中，績(jī)效考核所引發(fā)的崗位調(diào)整、不能勝任解除等情況屢有發(fā)生，勞動(dòng)爭(zhēng)議也由此產(chǎn)生。

　　據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，勞動(dòng)仲裁有關(guān)績(jī)效考核中不能勝任工作、不符合錄用條件、嚴(yán)重失職、嚴(yán)重違反規(guī)章制度這四個(gè)問題的敗訴率高達(dá)80%。是什么原因?qū)е缕髽I(yè)敗訴？企業(yè)該如何制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)使其既達(dá)到了考核的目的又保證企業(yè)不觸犯法律呢？下面幾個(gè)案例，或可給企業(yè)提供一些績(jī)效管理的經(jīng)驗(yàn)與思路。

　　績(jī)效考核制度，作為企業(yè)的規(guī)章制度，需要其滿足“合法性”、“民主性”、“公示性”，這幾個(gè)法律要件，要求事先必須和員工進(jìn)行充分的溝通，并有效地公示和告知。在司法實(shí)踐中，對(duì)于績(jī)效考核評(píng)估，另外還要求具有量化、細(xì)化、外化的特點(diǎn)，否則難以被司法部門采納。

　　“不能勝任工作”應(yīng)當(dāng)依法有據(jù)

　　案例：

　　2008年3月24日，陳先生進(jìn)入A公司從事銷售工作。三年后，陳先生由于出色的工作能力，與公司簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，當(dāng)時(shí)約定公司根據(jù)業(yè)務(wù)需要確定陳先生的工作內(nèi)容及勞動(dòng)定額，而陳先生按照崗位要求及公司的工作指示完成工作任務(wù)，每月基本工資為14000元。2012年初，因業(yè)績(jī)優(yōu)秀他被提升為公司銷售總監(jiān)。2015年起，他的工資被調(diào)整至50000元，另外還有不固定的津貼。同時(shí)，A公司對(duì)他下達(dá)了2016年全年指標(biāo)為1700萬元，折算半年銷售指標(biāo)為1000萬元。

　　由于A公司企業(yè)人事變動(dòng)，陳先生不再擔(dān)任銷售總監(jiān)職務(wù)，在公司內(nèi)部另尋其他崗位，同時(shí)A公司依舊以50000元/月的標(biāo)準(zhǔn)支付其工資。2016年6月底，A公司為陳先生找到了一個(gè)新項(xiàng)目的銷售工作，陳先生也完成了一筆業(yè)務(wù)。然而，2016年第四季度，其銷售業(yè)績(jī)?yōu)榱?。綜合算來，除去2016年上半年的變動(dòng)，其下半年的業(yè)績(jī)指標(biāo)僅完成了原指標(biāo)的17.6%，故當(dāng)年績(jī)效考核并未達(dá)標(biāo)。因此，A公司于2017年2月至3月安排其進(jìn)入績(jī)效改進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃，提出通過培訓(xùn)希望陳先生能夠完成原業(yè)績(jī)指標(biāo)的60%。然而，陳先生在接受培訓(xùn)后銷售業(yè)績(jī)依然為零。2017年4月至5月進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)培訓(xùn)延期計(jì)劃，再次為其確定當(dāng)月新的銷售指標(biāo)為60萬元，而陳先生依然完成業(yè)績(jī)?yōu)榱?。在?0天的培訓(xùn)過程中，陳先生的主管曹先生每周與他進(jìn)行溝通、指導(dǎo)，幫助其提高銷售技能，努力達(dá)標(biāo)。然而，直至培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)束，陳先生依然無法實(shí)現(xiàn)“零的突破”，為此，A公司以陳先生“不能勝任工作”為由解除了與其簽訂的勞動(dòng)合同。2017年6月，陳先生向勞動(dòng)仲裁提出申請(qǐng)，后因不服仲裁裁決，又起訴至法院。

　　在法院審理階段，A公司向法庭出示了包括績(jī)效改進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃、通知以及陳先生主管的郵件指導(dǎo)往來等證據(jù)，值得一提的是，A公司還提供了陳先生長(zhǎng)期跟進(jìn)某項(xiàng)目無任何結(jié)果、其他員工在其病假期間接手立即簽下該項(xiàng)目訂單的證據(jù)，以證明該銷售項(xiàng)目并無針對(duì)性。在種種證據(jù)之下，法院認(rèn)為A公司以“不能勝任工作”為由解除與陳先生的勞動(dòng)關(guān)系并無不妥，且A公司根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定及雙方簽訂勞動(dòng)合同的約定，及時(shí)履行了用工責(zé)任，支付了相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及代通知金，對(duì)陳先生所有的訴訟請(qǐng)求均不予支持。

　　解讀：

　　上述案例中，證據(jù)起到了很大的作用。“不能勝任工作”是職工因無法達(dá)標(biāo)企業(yè)的績(jī)效要求，而常受到企業(yè)管理的一種結(jié)果，這也是不少企業(yè)在解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系時(shí)常用的“萬精油”條款。但是，即便是“萬精油”也不能一貼了之，在相應(yīng)的“勝任條件”中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到建立一整套人事管理檔案制度，并為勞動(dòng)者建立用工檔案。對(duì)于在勞動(dòng)管理中形成的各項(xiàng)規(guī)章制度、會(huì)議記錄、考勤表、工資發(fā)放表等文件記錄，以人事管理檔案的方式予以留存。對(duì)于涉及每位勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)合同、考核材料、培訓(xùn)管理及其他文件材料均應(yīng)建立單獨(dú)的用工檔案予以留存；有條件的用人單位還可以建立電子檔案制度，以便在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，更加依法有據(jù)。

　　調(diào)整員工崗位需注重民主程序

　　案例：

　　2008年，孫女士進(jìn)入B公司，擔(dān)任品質(zhì)部成品檢測(cè)員一職。四年后，雙方簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，約定B公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的必要或基于勞動(dòng)者的表現(xiàn)及能力，經(jīng)向其說明理由后，可以合理調(diào)整勞動(dòng)者的工作要求和職責(zé)，或合理變更工作地點(diǎn)，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵從公司安排。2013年下半年至2014年，公司進(jìn)行生產(chǎn)工序優(yōu)化及組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，制定了《人員縮減計(jì)劃》，決定調(diào)整包括孫女士在內(nèi)的四名員工崗位，在保證工資水平不變的前提下，轉(zhuǎn)職到生產(chǎn)部門或品質(zhì)部的其他小組內(nèi)工作，并根據(jù)需要適當(dāng)安排轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。該《計(jì)劃》通過公示欄向全體員工公示。

　　2017年4月，B公司開始逐一與四名員工進(jìn)行溝通，并安排合適崗位。在與孫女士溝通中，公司表示將其調(diào)整到生產(chǎn)部門，從事對(duì)進(jìn)口材料的質(zhì)量監(jiān)測(cè)工作，調(diào)整后崗位福利待遇保持不變。然而，孫女士卻表示新崗位需要具備相當(dāng)?shù)挠⑽乃剑薀o法勝任，不同意調(diào)動(dòng)崗位。4月下旬至5月中旬，公司部門負(fù)責(zé)人、公司工會(huì)干部與孫女士就調(diào)崗一事進(jìn)行了多次協(xié)商，并再次重申兩個(gè)崗位的任職條件、要求相同，孫女士擔(dān)心的英文能力企業(yè)將安排相應(yīng)的培訓(xùn)以達(dá)到初中程度即可。但孫女士堅(jiān)持自己英語水平無法勝任新崗位，故一直未能到指定崗位進(jìn)行工作。在進(jìn)行了一次警告、兩次嚴(yán)重警告處分后，B公司根據(jù)規(guī)章制度，經(jīng)企業(yè)工會(huì)同意后，解除了與孫女士的勞動(dòng)關(guān)系。

　　孫女士不服勞動(dòng)仲裁駁回其全部仲裁請(qǐng)求的裁決，又向法院提出訴訟請(qǐng)求，要求B公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金及代通知金。在審理過程中，B公司拿出了其制定的員工手冊(cè)，證明“員工‘不遵守主管人員或管理層成員合法指示。并被要求改正時(shí)，在指定時(shí)間內(nèi)拒不改正’或‘十二個(gè)月內(nèi)累計(jì)收到兩次嚴(yán)重警告’”等情況，公司可立即解雇，同時(shí)，出示了公告及相關(guān)的調(diào)崗決定。法院在審理了證據(jù)后，駁回孫女士的全部訴訟請(qǐng)求。

　　解讀：

　　企業(yè)為了配合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，需要對(duì)人力資源進(jìn)行重新配置，期望在合理范圍內(nèi)行使一定的自主調(diào)崗權(quán)。但是，工作崗位事關(guān)勞動(dòng)者的職業(yè)生涯規(guī)劃和基本待遇，所以，不少勞動(dòng)者從保護(hù)自身利益的角度出發(fā)，通常傾向于拒絕企業(yè)的調(diào)崗要求。

　　在操作中，企業(yè)單方調(diào)崗應(yīng)當(dāng)注重合理性，具體表現(xiàn)為事先約定的書面勞動(dòng)合同、經(jīng)營(yíng)管理權(quán)背后的調(diào)整必要性和客觀性、福利待遇沒有下降、崗位調(diào)整沒有侮辱性、調(diào)崗過程中多次充分溝通等。假如崗位調(diào)整不具有合理性，其紀(jì)律處分也就失去了先行的依據(jù)。除此之外，單方調(diào)崗也應(yīng)當(dāng)注意規(guī)范性。企業(yè)應(yīng)當(dāng)有一整套經(jīng)過民主程序討論、平等協(xié)商等程序依法制定的完善的勞動(dòng)規(guī)章制度，明確每一名職工的知情權(quán)，為拒絕調(diào)崗承擔(dān)違紀(jì)責(zé)任提供制度依據(jù)。

　　算清“績(jī)效獎(jiǎng)金”這筆賬

　　案例：

　　浦女士月薪6萬元，入職時(shí)與C公司在聘用意向書中約定，月基本工資57500元，年目標(biāo)獎(jiǎng)金371538元（目標(biāo)獎(jiǎng)金不是固定報(bào)酬，實(shí)際獲得的獎(jiǎng)金額將根據(jù)浦女士當(dāng)年績(jī)效目標(biāo)完成情況核定）。浦女士是在2014年9月入職的，雙方在勞動(dòng)合同中約定：C公司通過員工績(jī)效管理系統(tǒng)，安排及促進(jìn)各項(xiàng)工作順利進(jìn)行，促進(jìn)浦女士個(gè)人職業(yè)發(fā)展，其應(yīng)當(dāng)配合經(jīng)理在公司績(jī)效管理系統(tǒng)上完成每年的績(jī)效評(píng)估計(jì)劃，制定年度績(jī)效目標(biāo)，參與績(jī)效評(píng)估，從而享受績(jī)效回饋。

　　2015年8月，浦女士因個(gè)人原因離職，后申請(qǐng)仲裁要求C公司支付其2015年的績(jī)效獎(jiǎng)金。在經(jīng)過勞動(dòng)仲裁、一審、二審?fù)徍?，法院認(rèn)為，無論是第一份聘用意向書，或是之后雙方簽訂的勞動(dòng)合同，均明確說明了目標(biāo)獎(jiǎng)金的性質(zhì)，核定標(biāo)準(zhǔn)及執(zhí)行依據(jù)，同時(shí)這一份獎(jiǎng)金計(jì)劃C公司也通過公司內(nèi)網(wǎng)公示的方式告知了全體員工，企業(yè)盡到了告知義務(wù)。因此，法院不支持浦女士的訴求。

　　解讀：

　　績(jī)效獎(jiǎng)金是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上，將員工的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的工資體系。為了激勵(lì)員工的工作熱情，根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和員工工作表現(xiàn)等因素，用人單位可以制定獎(jiǎng)金考核及發(fā)放辦法，這屬于用人單位用工自主權(quán)的范疇。因此，律師提醒，無論是績(jī)效獎(jiǎng)金的組成或是績(jī)效獎(jiǎng)金的分配、調(diào)整等都事關(guān)職工切身利益，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)這一內(nèi)容進(jìn)行合理科學(xué)的考量，不能將其作為“走過場(chǎng)”的形式，算好這筆精細(xì)賬，以透明、公開的方式告知員工，其將成為企業(yè)管理中的有益支持。

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